HIRE- PROFI при аттестации персонала компаний использует метод под названием Assessment Center.

"ASSESSMENT CENTER" Это один из самых надежных и объективных методов оценки персонала, дающий всестороннее представление о личностных и профессиональных качествах и возможностях человека.

Смысл такого метода оценки персонала в том, что участники проходят «полосу препятствий» из специально выстроенных заданий, позволяющих наиболее полно выявить соответствие работников выполняемой работе, а также корпоративной культуре организации, и выполнение этих заданий оценивается по заранее выработанным критериям и шкале.

Типы задач, для решения которых используется подбор и оценка кадров методом „Assessment Сenter”:

• отбор кандидатов на работу в организацию;
• оценка уже работающих сотрудников;
• оценка управленческих качеств у руководящих работников;
• выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

Типы заданий, применяемые при подборе и оценке персонала методом „Assessment Сenter”:

• Интервью по компетенциям.
• Профессиональные Тесты.
• Деловые игры и ролевые ситуации, моделирующие реальную деятельность.
• Разработка и защита проектов индивидуально и в группах.
• Групповая дискуссия.
• Кейсы.

Продолжительность оценки персонала методом „Assessment Сenter”

Аттестация  может длиться от одного до трех дней в зависимости от уровня позиции сотрудников или кандидатов, количества оцениваемых, сложности процедуры.

Этапы „Assessment Сenter”

I этап. Подготовка к Аттестации:

1. Определение целей, сроков, объемов (количество человек в группе/ах, количество часов оценки, а также состав экспертной комиссии), возможных и ожидаемых результатов подбора и оценки кадров для компании.
2. Формирование списка критериев оценки (управленческих компетенций и профессионально важных качеств).  Определение шкалы измерения компетенций.
3. Создание программы „Assessment Сenter” – содержания, последовательности процедур оценки и длительности их выполнения. Создание рабочих матриц „AС”  с указанием временного регламента, ФИО оцениваемых кадров на определенных упражнениях, перемещения экспертов и участников по разным комнатам.
4. Создание инструкций к заданиям, написание кейсов и ролевых ситуаций (совместно с Заказчиком), вопросов к интервью, отбор тестов и тем для групповых дискуссий и других заданий.
5. Инструктаж – подготовка представителей организации (наблюдателей-экспертов) к их участию в программе. Отдельный инструктаж проходят и ролевые игроки относительно психологического содержания их ролей и особенностей поведения в той или иной ситуации.

II этап. Проведение процедуры „Assessment Сenter”, т.е. сбор информации о кандидатах по заранее оговоренным правилам и в рамках определенных заданий.

III этап. Анализ результатов оценки кадров методом „Assessment Сenter”  включает обсуждение и согласование оценок экспертов, подсчет количественных оценок по каждому кандидату, обсуждение качественных характеристик кандидатов.

IV этап. Оформление полученных данных и написание итогового отчета. Предоставление обратной связи сотрудникам, прошедшим „Assessment Сenter”, о ввявленных сильных сторонах и направлениях развития персонала.

Основные Заказчики „Assessment Сenter”персонала

• Высший менеджмент – для определения кадрового потенциала кадров и резерва организации.
• Подразделения продаж – для оценки способности персонала для выполнения работы, так и для выявления зон развития профессиональных и лидерских качеств сотрудников.
• Подразделения по обслуживанию клиентов – как для оценки склонности кадров выполнять данную работу, так и для текущей оценки уровня навыков.
• Информационные службы – для контроля и оценки актуального уроня навыков персонала.